HSBC Diversity Series with Mandy Farmer
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Les entreprises ont la responsabilité de développer des processus qui favorisent l’ascension des femmes dans l’entreprise

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Conversation avec… Mandy Farmer, présidente et chef de la direction, Accent Inns & Hotel Zed

Nous nous sommes entretenus récemment avec Mandy Farmer, présidente et chef de la direction d’Accent Inns & Hotel Zed, une chaîne hôtelière familiale en Colombie-Britannique. Mandy Farmer nous a fait part de ses réflexions sur l’entrepreneuriat, l’égalité entre les sexes, la résilience et les obstacles auxquels les femmes chefs d’entreprise se heurtent.

Parlez-nous de votre parcours qui a mené à votre succès en tant que chef de direction. Comment vous y êtes-vous prise?

Accent Inns est une entreprise familiale, ce qui m’a certainement aidée initialement.

Je dirige maintenant une entreprise familiale de troisième génération, c’est donc sur moi que la pression repose désormais. Neuf entreprises familiales sur dix font faillite à la troisième génération, et j’étais déterminée à ce que la nôtre réussisse, comme c’est le cas.

Mais cette peur m’a amenée à obtenir un MBA pour cadres et à m’entourer de personnes brillantes et extraordinaires.

Avez-vous toujours aspiré à occuper un poste de haute direction?

Non. En fait, ce n’est qu’après avoir travaillé dans l’entreprise familiale pendant quelques années que je me suis rendu compte que j’aimais le monde de l’entreprise et que je voulais continuer. Cette prise de conscience n’a eu lieu qu’à 29 ans. Auparavant, je n’avais aucune idée de ce que j’allais faire!

Selon vous, quels sont les principaux obstacles que les femmes doivent encore surmonter pour accéder à un poste de direction?

Nous n’avons tout simplement pas accès aux postes qui sont des tremplins vers les postes de direction. Une étude menée par le Wall Street Journal auprès de cadres d’entreprises importantes montre que lorsque les résultats de l’entreprise sont en jeu, on confie les postes de gestion en majorité aux hommes en cours d’ascension professionnelle. Les postes qui ont une influence directe sur les résultats, tels que la direction d’une division, d’une unité ou d’une marque, sont un tremplin pour les cadres dans leur progression vers le poste de chef de la direction. Les femmes n’ont pas accès à ces postes de la même manière que les hommes.

Nous sommes aussi traitées différemment et donc confrontées à plus d’obstacles. Quand j’éprouve des difficultés dans une situation, je me demande souvent : «Est-ce que ce serait différent si j’étais un homme? Cette personne serait-elle plus disposée à me vendre son hôtel si j’étais un homme?» Ces préjugés contre les femmes sont omniprésents. Un rapport du Network of Executive Women paru en 2018 a révélé que les femmes dans des postes de haute direction quittent leur emploi presque quatre fois plus que les hommes (27 % contre 7 %). Le départ des femmes est souvent directement lié au fait qu’elles sont traitées différemment et qu’elles font face à plus d’obstacles que les hommes.

Les entreprises ne mettent tout simplement pas en place des processus pour favoriser la progression des femmes aux plus hauts échelons. Dans le secteur de l’hôtellerie, les hommes sont 10 fois plus susceptibles d’être promus au poste de responsable, d’associé ou de président que les femmes, et 15,5 fois plus susceptibles d’être promus au poste de chef de la direction, selon le recensement de Castell Project et de RH Tourisme Canada mené en 2016.

Y a-t-il des secteurs particuliers où vous pensez que les femmes ont plus d’occasions d’occuper des postes de haute direction que d’autres?

Les femmes peuvent occuper des postes de haute direction dans tous les secteurs. Si un secteur est dominé par les hommes et que l’aspect positif de la diversité au sein de la direction n’y est pas défendu, c’est son problème. Il faut inviter les femmes à détruire le patriarcat dans ce secteur.

Dans quelle mesure le mentorat est-il important pour aider à gravir les échelons jusqu’aux postes de direction?

Le mentorat est extrêmement important. Le problème, encore une fois, c’est que les hommes sont beaucoup plus encadrés que les femmes tout au long de leur carrière. Qui plus est, un plus grand nombre d’hommes sont soutenus dans les entreprises en vue d’obtenir des promotions. Dans le cadre d’une étude menée en 2019 auprès de plus de 3 000 professionnels, un plus grand nombre d’hommes que de femmes a déclaré avoir un réseau de soutien stratégique avec des personnes qui soutiennent leurs promotions. Presque deux fois plus d’hommes ont fait cette déclaration : 79 % contre 45 % de femmes. Cette situation doit changer.

Que doivent faire les entreprises pour s’assurer que les femmes soient prises en compte pour les postes de haute direction?

Il faut développer des processus qui favorisent l’ascension des femmes dans l’entreprise. Il faut mettre en place des programmes de leadership pour les femmes à potentiel élevé et ajouter systématiquement plus de femmes aux plans de relève pour les postes importants.

Les entreprises doivent s’assurer que l’occupation des postes de direction par des femmes fasse partie de leurs indicateurs de réussite. Et les conseils d’administration doivent arrêter d’hésiter à nommer des femmes à des postes de direction. Une agence de recrutement de cadres aux États-Unis a constaté qu’il faut en moyenne 269 jours pour nommer une femme chef de la direction par rapport à 207 jours pour nommer un homme à ce poste, ce qu’elle attribue au fait que les conseils d’administration restent réticents à choisir une femme.

De nombreuses statistiques montrent qu’il est préférable pour l’entreprise d’avoir une équipe de direction diversifiée. Les conseils d’administration doivent en prendre note.

Comment les femmes peuvent-elles surmonter les profonds préjugés au sein de leur propre entreprise?

Nous devons toutes nous affirmer au travail. Nous devons faire savoir que nous voulons être prises en compte pour ces postes.

Mais en réalité, la responsabilité incombe aux entreprises. Les femmes n’ont rien à changer. Le problème, c’est la discrimination systémique, qui commence avant notre naissance : les filles portent du rose et les garçons, du bleu. Et qu’en est-il des personnes qui ne correspondent pas aux normes sexospécifiques traditionnelles? Où ces personnes s’inscrivent-elles dans la conversation? La diversité au sein de la direction ne se limite pas aux femmes.

Pensez-vous que nous atteindrons un jour une représentation égale des hommes et des femmes au sein de la direction et des conseils d’administration?

Oui! Mais qu’en est-il des femmes qui ne sont pas blanches? Qu’en est-il des femmes noires, des femmes de couleur, des femmes autochtones et des personnes qui ne répondent pas aux normes sexospécifiques? Quand ces personnes obtiendront-elles une représentation équitable? Il faut aborder ce sujet.

Quels conseils donneriez-vous aux femmes qui commencent leur carrière avec l’ambition d’occuper des postes de direction?

N’ayez pas peur de demander une promotion. Affirmez vos ambitions.

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Publié par la Banque HSBC Canada (la «HSBC»).